매년 5월 1일은 ‘근로자의 날’이다. 근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따라 근로기준법 상 유급휴일로 보게 된다. 「근로자의 날 제정에 관한 법률」은 우리나라에서 가장 짧은 법률이 아닐까 싶다. “5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다.” 이 한 문장이 이 법률의 전부다. 정말이다.

「근로자의 날 제정에 관한 법률」은 1963년 국가재건최고회의 시절에 제정되었는데, 당시에는 한국노총 창립기념일인 3월 10일을 근로자의 날로 정했었다. 반면 국제적으로는 ‘노동절(International Worker’s Day 또는 May Day)’을 1889년부터 매년 5월 1일로 정했는데, 이는 1886년 미국 시카고에서 있었던 1일 8시간 근무 쟁취를 위한 대규모 파업을 경찰과 군대의 발포로 유혈진압된 것을 기리기 위해서 정한 것이었다.

근로자의 날이 3월 10일에서 다시 5월 1일로 바뀌게 된 것은 1987년 노동자대투쟁 이후 지속적으로 국제 노동절, 즉 ‘메이데이(노동절)’ 집회가 이어지고, 이러한 대립에 따른 사회적 비용이 상당했기 때문에 1994년 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 문구에서 날짜 부분만 개정하여 사회적 합의를 이룬 결과이다.

이러한 역사 속에서 근로자의 날은 근로기준법 상 유급휴일로 보장된다.

근로기준법 상 유급휴일이라 함은 그 날 근로제공 의무가 있는 근로자들은 휴식케 하면서도 1일치 임금을 줘야 한다는 뜻이자, 근로자의 날에 근로를 제공한 근로자에 대해서는 휴일근로 가산수당을 더 챙겨줘야 한다는 뜻이다.

근로자의 날은 5인 미만 사업장에게도 전부 유급휴일로 적용된다. 국가 공휴일의 경우 5인 이상 사업장에만 유급휴일로 적용되지만, 근로자의 날은 근거 법률이 다르고, 적용 사업장 규모에 대해서 별다른 정함이 없기 때문에 모든 사업장에 적용되는 것이다.

근로자의 날은 휴일대체 제도가 적용되지 않는다. 휴일대체 제도란 국가 공휴일에 대해서 적용되는데, 국가 공휴일에 근무를 해야 하는 사업장의 경우 그 날을 근로일로 보고, 다른 평일에 휴무케 하면 휴일근로 가산수당이 발생하지 않는다고 보는 제도다. 근로자의 날은 국가 공휴일을 정한 법률과 다른 법률로 정해져 있어 휴일대체 제도의 대상이 되지 않는다. 다만 보상휴가제를 사용하는 사업장의 경우 근로자의 날에 근무한 근로자에게 보상휴가를 지급하면 추가적인 휴일수당 지급 의무는 발생하지 않을 것이다.

올해 근로자의 날인 수요일이 원래 주휴일인 근로자들의 경우, 별도의 유급휴일 추가 보상은 할 필요 없다. 두 유급휴일이 한 날에 겹칠 경우 하나의 유급휴일만 보장하면 된다는 것이 고용노동부의 입장이기 때문이다.(근로기준과-2571, 2005.5.11.)

월급제 근로자의 경우 근로자의 날에 휴무했다면 기존 월급만 지급하면 되고, 근무했다면 휴일수당 또는 보상휴가를 지급하면 된다. 시급제나 일급제 근로자의 경우 근로자의 날에 근무했다면 유급휴일 보장분 1일치 임금에 더하여 실제 근로한 시간에 대한 휴일근로 가산율을 더한 임금을 추가로 지급하여야 한다.

유의할 점은 일용직 또는 시급제 근로자라 하여도 근로계약이 유지되는 것으로 여겨질 경우 근로자의 날에 근무하지 않더라도 유급 1일치 임금을 추가로 지급하여야 한다는 점이다. (근로개선정책과-6257, 2014.11.12.)

이 점들 유의하시어 근로자의 날 유급휴일 처리 떄문에 분쟁이 발생하는 일이 없기를 바라는 마음이다.